Payrolling

Payrolling; ontzorgen of zorgen?

Voor veel organisaties is payrolling een aantrekkelijke optie voor het aantrekken van personeel. Als meest aantrekkelijke motieven voor payrolling worden genoemd: de verhoogde flexibiliteit van een bedrijf, het gemak door het uitbesteden van de personeelsadministratie en het indekken van financiële risico’s bij ziekte en ontslag. De ondernemer kan zich beter focussen op haar kernactiviteiten en het payrollbedrijf ondersteund en ontzorgd de organisatie. Toch zitten aan payrolling ook mogelijke juridische risico’s voor de opdrachtgever. In dit artikel zal ik nader ingaan op enkele aspecten van deze mogelijke risico’s.

Wat is payrolling ?

Payrolling is de laatste jaren sterk in opkomst maar toch is niet altijd duidelijk wat het eigenlijk inhoud. Payrolling is het proces waarbij een onderneming haar loonadministratie en alles wat daarbij komt kijken uitbesteed aan een daarin gespecialiseerd bedrijf: de payrollonderneming. Ook is het de bedoeling dat de rol van werkgever wordt overgenomen door de payrollonderneming, en dus niet berust bij de opdrachtgever. De payrollonderneming neemt daarbij de arbeidsrechtelijke risico’s van de opdrachtgever over. Dit lijkt veel op de werkwijze van uitzendorganisaties, maar het grote verschil met payroll zit hem in de wijze van werving en selectie van het personeel. Bij uitzendorganisaties wordt de werving en selectie georganiseerd door de het uitzendbureau, bij payrolling gebeurd de werving en selectie door de opdrachtgever zelf. Als de opdrachtgever een geschikte kandidaat heeft gevonden vraagt hij de payrollonderneming de werknemer in dienst te nemen.

Wie is de werkgever?

Het beoogde doel van een payrollovereenkomst is duidelijk; de opdrachtgever wil zijn administratieve en juridische verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap verschuiven naar de payrollonderneming. De opdrachtgever betaald de payrollonderneming per gewerkt uur en daarmee is de kous af. Toch bleek de (juridische) praktijk weerbarstiger en zijn er de afgelopen jaren diverse rechtszaken over het werkgeverschap gevoerd. De centrale vraag hierbij was in hoeverre het van belang was dat de payrollonderneming nauwelijks of niet een rol speelde bij het bij elkaar brengen van de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt: de zogenaamde allocatieve functie. Er heerste verdeeldheid over de vraag of deze activiteiten van doorslaggevend belang waren voor de vraag of een payrollonderneming wel als werkgever kon worden gezien, of slechts als een administratief doorgeefluik. Inmiddels zijn er diverse uitspraken gepubliceerd en in de meeste gevallen was de rechter van mening dat het ontbreken van een allocatieve functie geen probleem hoefde te zijn; de payrollonderneming kon als werkgever worden aangemerkt.

Eindelijk duidelijkheid?

Toch is er nog steeds geen definitieve duidelijkheid over het al dan niet doorslaggevend zijn van de allocatieve functie. De kwestie is namelijk voorgelegd aan ons hoogste rechtsorgaan, de Hoge Raad. Want nog steeds heerst er veel verdeeldheid over de vraag of een payrollonderneming beschouwd kan worden als een bijzondere vorm van uitzendorganisatie, en daarom als juridisch werkgever kan worden beschouwd. De wetsgeschiedenis, de literatuur en de rechtsspraak geven onvoldoende duidelijkheid. Daarom zal de Hoge Raad naar verwachting binnen afzienbare tijd een uitspraak doen en zo hopelijk duidelijkheid geven voor de sector.            

Payrolling kan voor een ondernemer zeker aantrekkelijk zijn. Maar een goede payrollovereenkomst moet ontzorgen, en niet leiden tot juist extra zorgen. Als u meer wilt weten over payrolling en wilt u advies; neem contact op met MPC Advocatuur.

Bel 050-2111872 of mail info@mpcadvocatuur.nl